A adoção acelerada de inteligência artificial nas empresas tem colocado a área de Recursos Humanos em um novo desafio: preparar os profissionais para mudanças cada vez mais frequentes no trabalho. Além da capacitação técnica, o processo exige atenção à adaptação das equipes, das lideranças e ao desenvolvimento de habilidades comportamentais e socioemocionais. Na VOLL, empresa de tecnologia especializada em gestão de viagens e despesas corporativas, este desafio ganhou escala com a incorporação de IA em toda a operação, que conta com mais de 700 colaboradores.
Para conduzir tal transformação, a companhia criou uma área de AI Enablement e estruturou treinamentos, comunicação em etapas, acompanhamento das lideranças e testes para identificar dificuldades no uso das novas tecnologias, além de oferecer suporte às diferentes áreas e aos profissionais que trabalham remotamente. Tudo sob o olhar atento da diretoria de Pessoas e Cultura.
Segundo Daniela Camargo, head of People & Culture da VOLL, o desafio não foi apenas acompanhar a velocidade da inovação, mas garantir que os profissionais conseguissem incorporar as novas ferramentas à rotina e transformar este aprendizado em resultados para o negócio: “Em uma empresa de tecnologia, as mudanças fazem parte da rotina. O nosso aprendizado foi entender que não basta comunicar um novo processo ou disponibilizar uma ferramenta, foi preciso explicar por que a mudança está acontecendo, preparar as lideranças, abrir espaço para dúvidas e acompanhar como ela está sendo incorporada no dia a dia. O RH passou a ter um papel ainda mais estratégico na sustentação das transformações. É a área que consegue identificar sinais de sobrecarga, apoiar os gestores e criar mecanismos para que a mudança aconteça de forma consistente“, afirma a especialista, que acumula quase duas décadas de experiência em gestão de pessoas.
Este cenário é confirmado pelo Employee Communications Report 2025, da consultoria global Gallagher. Realizado com mais de dois mil profissionais de Recursos Humanos e comunicação de 55 países, o levantamento aponta que 44% dos líderes de RH consideram a fadiga provocada por sucessivas alterações organizacionais um dos principais obstáculos ao desempenho das companhias. Pela primeira vez, o tema apareceu entre as cinco maiores barreiras identificadas pelo estudo, ocupando a segunda posição.
Outro levantamento, divulgado pela Wiley Workplace Intelligence em 2025, reforça o descompasso entre a velocidade das transformações e a preparação dos profissionais. Entre os 1.685 trabalhadores consultados, 67% afirmaram esperar ainda mais alterações no ambiente de trabalho em um futuro próximo e 35% relataram níveis severos de estresse. Embora 78% considerem importante receber treinamento para atravessar esses períodos de transição, apenas 18% disseram contar com uma preparação abrangente oferecida pelas organizações.
Sinais de alerta
Na avaliação da executiva, alguns indícios mostram quando uma organização pode estar ultrapassando sua capacidade de adaptação. Entre eles estão o aumento do retrabalho, a queda no engajamento, a dificuldade de incorporar novos procedimentos, a sobrecarga das lideranças e o crescimento da resistência às novidades. Os reflexos aparecem na produtividade, na qualidade das entregas, na retenção de conhecimento e até na permanência dos profissionais na companhia.
Daniela destaca, ainda, que estes efeitos podem ser acompanhados por meio de indicadores internos. Mais do que monitorar cronogramas e entregas, é necessário avaliar de que forma os times assimilam as novas práticas e quais resultados elas geram ao longo do tempo: “Não basta medir se um projeto foi entregue dentro do prazo. Também é importante observar como as equipes incorporaram a mudança, se os processos foram realmente adotados e quais aprendizados ficaram para os próximos ciclos de transformação”, diz.
Segundo ela, este novo contexto também exige uma mudança na forma como as empresas enxergam a gestão de pessoas. “Precisamos antecipar os impactos das decisões do negócio sobre as equipes. Quanto mais cedo conseguimos identificar onde podem surgir dificuldades, maior é a capacidade de apoiar as lideranças e evitar que a sobrecarga apareça apenas quando já está afetando os resultados. É assim que nos dedicamos a fazer na VOLL“, conclui.
